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如何调整员工体验以实现社会化疏导？
原文标题：How to Revise Employee Experience for Social Distancing
今天的员工体验不是人们所承诺的那样。今天的员工体验，与大多数员工所期望和依赖的社会距离、分布式团队和不同的期望值相去甚远。
虽然有些员工对远程工作感到满意，但很多人却对每天的通勤和下班后可以走出去的工作方式感到非常满意。
也许你的团队被动感十足的工作空间所吸引，其中包括特色的饮水和手工咖啡。但大多数人并没有准备好完全依靠视频会议和家庭耳机来进行远程办公。
这些员工是维持整个组织运转的引擎，包括客户体验。 而且，虽然很多团队领导对员工个人的检查工作做得很好，但在大多数组织中，是时候重新审视整个员工体验了。
员工体验作为一门业务学科，其成熟度仅次于客户体验。越来越多的组织正在投资于员工的整体体验，通过效仿客户体验中类似的最佳实践，对员工的整体体验进行投资。进取的领导者不再只是对员工进行年度调查，而是利用工具和技术来帮助吸引、留住和培养最有能力、最愿意履行使命的员工。
员工旅程图
同理心地图
协作工具
客户体验与员工体验直接相关。最佳的客户体验是由参与其中的、以解决方案为导向的员工提供的。这些员工了解整体的CX使命以及他们在实现这一使命中的作用。
《2020年LinkedIn全球人才趋势报告》确定了员工体验的四个核心要素。人、场所、产品和流程。我想在这个列表中再加上一个，那就是 "目的"（Purpose）。
十多年来，我一直在面试员工，从高管团队到呼叫中心的座席人员，以及中间的每一个人，作为我们提供的CXI®咨询的一部分，我一直在面试员工。那些最关心并希望为公司、同事和客户提供最好的服务的员工告诉我，了解他们的目的是多么重要。他们希望成为提供有助于实现这一使命的体验的一部分，并理解他们的目的是使命的一部分。
基于我们以前所知道的和现在所知道的，这里有一些想法，可以重新审视你的员工体验，以确保你最优秀的员工保持积极、高效和以客户为中心的态度！我们的员工体验是最重要的。
这里分享5种方法修正员工体验社交疏导的方法。
1. 兑现你的承诺。
关于建立和维护客户的信任，我们已经说了很多了。那么，员工的信任是其中很大的一部分。
你之前的承诺是什么？每个人都明白，环境让我们的承诺重新安排了，但有些事情你还是可以向你的团队保证的。
清晰、诚实的沟通
现在和未来的员工安全
定期更新组织健康和福利方面的最新情况
Clear, honest communication
Employee safety now and in the future
Regular updates on organizational health and wellbeing
找出你之前的承诺，并重申你今天继续遵守这些承诺。
你现在能承诺什么？你的员工很可能需要一些保证，为了让员工放心，过度的承诺很容易让人心动。请避免这种冲动。
我们承诺的力度等于我们遵守这些承诺的能力。当我们每一次承诺失守，我们的话就失去了意义。虽然过度的承诺可能会在短期内让员工精神振奋，但将你的承诺限制在你知道可以信守的范围内，从长远来看，这对员工是有帮助的...........这也是他们应得的。
也许，我们唯一能做出的承诺，就是围绕着领导者的沟通频率和真实性。坚守这个承诺，并对领导者进行问责。
2. 精简员工反馈机制，但不要完全放弃。
现在询问员工的长期目标可能是出于好意，但也是多余的。如果没有办法解决员工的回答，甚至因为短期的生存问题而对员工的发展计划进行乐观的规划，那么询问是在浪费时间和精力。精简你的员工调查，把你需要了解的内容和组织可以实际采取行动的内容都包括在内。
对员工的这种做法要坦诚相待。让他们知道你问的是最关键的问题，以保持专注和现实。并尽可能地提供与角色最相关的问题。情境是至关重要的。
3. 提供更多的方式，让员工有水冷的时刻，但不要强制要求他们。
与同事的关系是任何工作场所社交的重要组成部分。为员工提供空间，让他们分享更多的业务，这很好。有些员工，尤其是现在，在平衡个人需求的同时，参加每一次虚拟会议和Zoom快乐时光都是一种挑战。
通过允许一些不同的方式来实现这一目标，包括鼓励一对一的对话，而不是在适当的时候，鼓励员工在Zoom群里进行集体通话。
而且要记住，不是所有的社交互动都需要每一个队友。对于那个员工来说，可能更重要的是在这段时间里去外面跑一跑，保持积极的态度。当涉及到现在的团队建设时，允许一些优雅和个人选择。
像微软Teams或Slack这样的协作工具，对于一些人来说，已经足够让他们感觉到联系和参与。
如果你还没有，创建一个#watercooler频道，让人们可以在这里谈论工作以外的任何事情。
已经有这样一个频道了吗？考虑根据你知道你的团队成员关心的话题提供特定的频道。#体育、#烘焙、#网飞...........任何与你的团队相关的话题。
4.确定员工今天的旅程，而不是去年的旅程。
就像客户旅程一样，员工的旅程可以帮助我们了解整个关系，而不仅仅是个人的互动或体验。
有些组织有详细的员工旅程图，从候选人体验到招聘到离职面试，都有详细的员工旅程图。现有的员工旅程地图是一个很好的资源，但如今，绘制员工面临的新旅程地图至关重要。
当你可能无法前往最终的工作场所时，作为求职者是什么样子的？
与一个你只通过视频会议认识的团队开始工作是什么感觉？
这些都是对你的员工旅程至关重要的大问题和明显的时刻。找出这些对TODAYS员工旅程中的重要时刻，找到改善体验的机会。
5. 寻找你的新员工细分。
过去的员工旅程地图往往是按照员工在组织中的角色或部门来细分员工。今天，你的员工发现他们的整体人生阶段和责任会影响到他们的工作。
有年幼孩子的父母在教学的同时，如何处理工作时间？
那些与多代人同住的员工怎么办？
那些有配偶从事高风险工作的员工，如医疗卫生或送餐员等高风险工作的员工怎么办？
这些生活因素对你的员工来说是最前沿的，所以是时候寻找最佳实践来支持他们了。
针对这些类型的员工旅程地图可以帮助您锁定对他们最重要的时刻。这也是连接那些在挑战中可能会感到孤立无援的员工的好方法。
重温5种方法，修正员工体验的社会化疏导。
兑现你的承诺。
精简你的员工反馈机制，但不要完全放弃它们。
提供更多的方式，让员工有更多的饮水机时刻，但不要强制要求他们。
找出员工今天的旅程，而不是去年的旅程。
寻找你的新员工段。
Get real about your promises.
Streamline your employee feedback mechanisms, but don’t give them up entirely.
Provide more ways to allow for watercooler moments, but don’t make them mandatory.
Identify today’s journey for employees, not the one from last year.
Look for your new employee segments.
你的员工现在正面临着非常真实的新挑战。许多团队已经安顿好了节奏和日程安排，可以感觉很舒服。这可能会让人觉得一切都很顺利，但就像在任何工作场所一样，事情会很快发生变化。
投资于真正倾听员工的意见，并创造积极主动的体验来帮助他们。在这种暂时的情况下创建的旅程地图和结果仍然会提供长期的价值和结果。
哦--别忘了感谢你的员工所做的一切。寻找时机 "抓住他们做对的事情"，并将其大做文章。
小小的胜利加上大的庆祝活动，现在就能起到很大的作用。那可能是最重要的时刻。感恩永远是一种适当的行动。
作者：Jeannie Walters,
来自：customerthink
以上由AI翻译完成,仅供参考.
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快讯：领英CEOJeff Weiner将于6月1日辞职 改任执行董事长，任职11年
北京时间2月6日凌晨消息微软旗下职业社交网站领英（LinkedIn）的CEO杰夫·韦纳（Jeff Weiner）宣布，他计划于6月1日辞去CEO职务，并改任执行董事长。
领英负责产品事务的高级副总裁赖安·罗斯兰斯基（Ryan Roslansky）将接替韦纳，出任CEO一职务。
这是自韦纳10多年前接手领英以来，该公司规模最大的一次领导层变动。领英在微软总营收中所占比例接近6%，并且一直比微软旗下的其他几个业务部门有着更高的增长速度。
韦纳于2008年底从雅虎跳槽到领英，任总裁一职。2009年年中，他接替领英联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）出任CEO，并于2011年带领该公司上市。随后，微软在2017年以262亿美元的价格收购了领英，这是微软迄今为止最大的一笔收购交易。在完成收购以后，微软总体上允许领英独立运营，但自那时起以来对其产品进行了一些整合。
上个月，领英联合创始人艾伦·布鲁（Allen Blue）在瑞士达沃斯世界经济论坛上表示：“我们的所有增长都是通过独立经营自己的业务而实现的。”
自微软完成收购领英的交易以来，韦纳不仅负责运营领英的业务，还在微软的高管团队中任职。在去年6月接受CNBC采访时，韦纳表示自己的工作是他梦寐以求的。
图片来源：CC BY 2.0 许可证下的JD Lasica / Flickr 。
韦纳在周三发布的领英帖子中写道：“去年夏天，我开始与（微软CEO）萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）讨论从现在这份梦寐以求的工作过渡到下一份工作的问题，并帮助他决定CEO继任人。”
在雅虎供职期间，韦纳曾负责该公司许多面向消费者的产品，包括电子邮件和搜索服务等。在加入雅虎之前，韦纳在华纳兄弟公司（Warner Bros）工作了五年多。据《福布斯》报道，在雅虎任职期间，他在该公司旗下的一个娱乐网站工作，并提出了华纳兄弟在线（Warner Bros。 Online）的商业计划。
据科技博客网站AllThingsD报道，韦纳师从华纳兄弟联席CEO特里·塞梅尔（Terry Semel）和鲍勃·戴利（Bob Daly），并跟随塞梅尔去了雅虎。
跟韦纳一样，罗斯兰斯基在21世纪初也供职于雅虎。在韦纳转投领英的几个月以后，罗斯兰斯基从女性媒体网络Glam Media加盟领英。韦纳在周三发布的帖子中写道，产品副总裁托默·科恩（Tomer Cohen）将会成为领英的产品业务负责人，他已在领英供职8年。（唐风）
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LinkedIn全球会员达到6.75亿，2019年度收入增长24%
微软财报称，LinkedIn在2019年的最后三个月中达到了`创纪录的水平''，同时该平台还在继续在全球范围内扩展其受众群体。
微软在本周发布的20财年第二季度报告中列出了这些发现，概述了其最近一段时间的主要业绩亮点。
根据Microsoft：
“ LinkedIn继续为全球劳动力的每一个成员创造经济机会-每隔七秒钟有人在LinkedIn上被雇用。我们在本季度再次看到创纪录的成员敬业度。随着营销人员利用增强的工具和LinkedIn页面，营销解决方案仍然是我们增长最快的业务与我们将近6.75亿的会员建立联系。”
6.75亿会员是LinkedIn的新里程碑-早在2019年11月，该平台报告的会员总数已达6.6亿，这表明该平台在过去三个月又增加了1500万。
当然， “会员总数”与“活跃用户”不同，社交平台增长的衡量标准更为普遍。但是，即便如此，越来越多的人注册该平台，以及不断提高的参与度，都表明社交网络的绩效将得到增强，并可能表明LinkedIn在更广泛的专业交流中的重要性正在上升。
也有一些批评认为，LinkedIn 变得太随意了，成员发布过分个人或与业务无关的更新，以争取参与度。此类活动可能有助于推动平台互动，但仍然值得让该平台换个外观，并考虑其在社交媒体方法中的潜在适合性。
在另一方面，微软表示，已有超过500万个LinkedIn会员完成了LinkedIn的技能评估，该评估于2019年9月份推出。
技能评估为用户提供了另一种显示其专业能力的方法，并在关键的关键领域提供了知识测试和徽章。
此外，微软指出，LinkedIn的运营支出增长了12％，这归功于对LinkedIn和云工程的持续投资。
随着Microsoft 于2016年收购LinkedIn ，我们失去了访问LinkedIn个人绩效报告的能力，这确实提供了有关使用水平，会员人数等的更具体洞察。洞察力很大，但根据可用数据，这些指标表明LinkedIn的表现正在提高，这在您的计划中可能值得注意。
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Workday Skills Cloud: 一个有更多未来的大想法
在2018年秋季，Workday 推出了Skills Cloud，这是一项新产品，旨在帮助公司创建“技能本体”，以发现您员工队伍中的技能（和技能差距）。虽然这听起来像是一个令人着迷的概念，但是直到 今年秋天的Workday Rising之前，我们才对此知之甚少。
好吧，我（Josh Bersin）只是花了一天的时间来了解Workday的细节，所以我(Josh Bersin)想给您聊聊我的看法。
让我总结一下，这是一个很大的问题，它实现了人力资本系统最大的希望之一：从“记录系统”到“能力系统”的转变。我认为“Skills Cloud”一词低估了这将成为什么。
创建工作和技能本体
首先，让我们从核心开始。技能云Skills Cloud（及相关产品）正在尝试确定员工中成千上万的技能和经验，并将其安排在本体中。
什么是“本体”？如果您查看字典中的单词，则将其描述为用于大量数据的“分类方案”。
在人力资源中，我们一直都在使用本体。为什么？因为我们必须对许多有关人的信息进行整理，记录和分类。
看一下工作的整个概念。我们拥有“工作”的原因是因为我们需要完成工作（即设计，建造，营销或销售某物），并且希望将工作分解为任务。Jobs被设计为“捆绑”这些任务，而我们最终得到了现在所谓的“职位描述”。
例如，如果这是工程工作，则可以指定C ++语言的知识，对数据结构的理解以及编写和调试代码的能力。如果这是销售工作，您可能会寻找可以发展融洽关系，提出深入问题，有说服力地提出解决方案并寻求订单的候选人。如果这是经理的工作，则需要指定采访人员，选择候选人，设定目标等的能力。只要编写工作说明，就可以确定职能领域（销售，市场营销，工程财务），工作角色（技术，管理，支持），级别，报告结构以及工作本身的详细信息。当您写下所有这些内容时，您最终将描述工作任务和职责，所需的技能，所需的证书，所需的经验等。这成为一个本体。
您得到图片。问题很复杂。每个工作都有点不同，我们描述它的方式可能会有所不同。
在会计中，这种分类很容易：有公认的会计原则。但是，在人力资源管理中以及与人打交道时，并没有真正的标准–因此，公司会建立多种类型的职位描述，然后使用多种形式的评估，测试和面试来评估人员。（聘用前评估行业的规模超过20亿美元，并且在评估工具和评估类型上四分五裂。）
一些公司使用诸如教育，先前的工作经验和先前的雇主等标准；其他人使用技术或专业技能；其他人则根据软技能（PowerSkills），潜力和其他属性来评估人员。无论使用哪种方案，都是您自己定义的方案，最终随着时间的推移，您将创建自己的“本体”。
能力模型：他们来了又去了
为了简化这一过程，组织设计的先驱提出了胜任力模型的想法：详细分解工作任务，每项任务都需要技能，能力和行为能力。（通常称为KSA，知识，技能和能力）。
在我作为分析师的初期，我阅读了有关胜任力模型的书籍，并发现它们令人着迷。他们是通过评估工作，然后研究从事这些工作的成功人士的能力来开发的。它们基于这样的思想：设计师可以设计“工作”，我们可以指定每个人将要从事的工作。
但是，在现实世界中，工作更为混乱。虽然我们通常都有职位名称，但是我们所做的工作每天，项目之间和年份之间差异很大。随着公司的发展和变化，每项工作都趋于适应。如今，技术正在消除比以往更多的例行工作。
因此，五年前开发的能力模型可能今天已经过时了，这就是为什么像LinkedIn，Indeed，EMSI和BurningGlass这样的公司通过查看每天创建的实际工作申请来不断研究需求中最新技能的原因。
为了使这一点变得更加棘手，工作的层次性质已经改变。现在，我们许多人不再直接为“老板”工作，而是团队合作，从事项目并担任各种职务。在与服务相关的行业（几乎所有行业现在都变成了服务行业）中，您的工作会根据需要进行调整。因此，尽管您可能被雇用来“设计”或“建造”某件东西，但您可能一直都在倾听，调整和调整您的工作成果。每年都有新的自动化和数字工具可供学习。
公司之间的工作也有很大的不同。例如，SAP的销售角色与米其林轮胎的销售角色大不相同。甚至根据公司文化的不同，在工程，财务，人力资源和IT方面定义明确的工作也存在很大差异。
例如，有些公司重视速度而不是质量，因此他们期望快速的结果并寻找具有深厚领域经验的人员。其他人则重视创新和创造力，因此他们希望人们能跳出框框思考。还有一些成功的基础是质量胜于速度（波音公司目前正面临这一挑战），因此他们希望您专注于繁琐的细节。因此，尽管现成的胜任力模型似乎很合适，但一家公司成功的真正动力与另一家完全不同。
由于技术的变革，最基本的工作要素也在不断变化。如果您是一名工程师，并且不跟上交易，那么您会很快落后。研究表明，“ 技能的半衰期是五年 ”，如果您考虑一下，这是一个令人恐惧的想法。（您五年的专业经验在五年后就过时了？）
我的经验表明，今天，您的“学习能力”是工作中最重要的要素之一（划重点）。几乎每天我都会发现一些我需要了解的更多信息，因此我感觉自己在不断地“自我完善”。所以我的“职位描述”必须适应，我们需要自动跟上的人力资源系统。
然后是“技能”一词，我发现它具有误导性。我们倾向于以草率的方式使用它，通常会忽略“ 真正的技能 ”的粒度。“在Excel中创建数据透视表”是一项技能吗？还是“建立预测模型”是一项技能？
我喜欢使用“能力”一词，它描述了人们如何使用技能来解决工作中的问题。技能是一项基本项目，而技能加上经验可以创造能力。因此，尽管Workday将其称为技能云系统，但我希望它能超越“构建数据透视表”的范围，并能理解这些更高层次的想法。
技能加上经验可以创造能力。
在我们为Josh Bersin学院构建的模型中，我们描述了我所说的全栈功能 -您知道如何构建和交付的解决方案。这些功能取决于许多技能，而这些技能又相互关联。在这些技能中，有些是硬的，有些是软的（我称其为Power Skills），所以技术技能永远不够。
我们还必须记住，经验是最重要的技能之一。除非您必须使用技能，否则没有人会学到技能，因此，决定您能否成功的是项目，任务和角色。因此，在技能讨论中暗含的事实是，我们必须衡量经验并将其也包括在本体中。
例如，当您面试候选人时，您可能会要求该人“告诉您您在这项工作中的经历”或“分享您过去所做的情况。”这是因为现实世界经验是一种技能，因此我们必须考虑工作经历，成功和失败以及您遇到的人以及您的“本体论”的一部分。
您的公司是能力的集合，而不是个人
我已经考虑了很长时间，这是一个非常重要的主题。如果您考虑您的组织或团队-它不是人员的集合，而是技能的集合（编者注：所以你想，公司是雇佣技能，而不是你，但是你把技能变成创造能力就不一样了），所有这些都转化为能力。拥有多少人并不重要，重要的是他们的能力。我认为，技能云必须扩展以理解这一更大的图景。
“我们发现，我们的顶级招聘人员真正了解我们公司的技能，背景，经验和文化，并且他们知道如何选择合适的人来发展。”换句话说，顶级招聘人员是“人性化的技能云。
”我曾经问过一家领先的能源公司的招聘负责人：“您做了很多招聘工作，候选人成功的关键驱动因素是什么？”他的回答令人惊讶：“新员工成功的唯一最具预测性的因素是招聘人员，没别的。”我不得不挠头。
您能想象一个了解所有这些的人力资本系统吗？这就是整个想法。
如果您的人力资源软件可以确定您公司的真正技能和经验，并确定绩效最高的人员怎么办？经理，个人和高管可以使用此信息来选择人员，培养人员并为每个人创建强大的职业道路。
这不是一个新主意：许多供应商都在追逐这个市场。LMS公司不仅尝试构建这些工具，而且十多年前，我与一家建立了自己的“技能云”的公司进行了交谈。该平台是一个精美的评估平台，可让您自我评估技能，然后让经理们同行也对它们进行评估。它典雅而宏伟，但没人愿意买。要实施的工作太多了，公司只是没有专注于这一领域。今天，自我评估工具已内置到许多系统中，但是大多数公司告诉我他们只是使用不充分。
如果我们要求经理制定“个人发展计划”并告诉领导者，评估和提高团队技能是他们的工作，那该怎么办？这也是有道理的（很多书籍已经写过），但是说实话，它显示出喜忧参半。大多数高级管理人员因“做好工作”而获得晋升，他们可能知道或不知道为什么以及如何成功。具有自我意识和发展他人的能力本身是一种罕见的技能，因此大多数公司告诉我们，只有不到四分之一的经理善于培养人才。
如何加重L＆D负担？让我们请首席学习官评估公司的技能，并建立一套能力学院，以推动公司的技能向前发展。这就是大多数优秀公司所做的（几乎总是有一个销售学院和一个领导学院）。但这是一个杂乱无章的复杂业务……难道我们不能只是购买自动执行此操作的软件吗？毕竟，人工智能是如此强大，它可以告诉我们开车去上哪条路，不能告诉我们我们需要什么技能吗？
关于Workday Skills Cloud
Workday Skills Cloud，这是业界最雄心勃勃的尝试，旨在通过软件评估和分类技能。通过收购Identified（在2014年），Workday 早就对本体产生了兴趣。毕竟，每个Workday客户都必须建立工作目录，因此每个“workday”客户中都存在着“创建工作和技能本体”的问题。那么，为什么Workday不尝试以智能，自动化，数据驱动的方式来做到这一点？
如果您考虑这个问题，本质上有两种解决方法。
方法1：定义组织，职位和技能模型，然后使用软件“将其应用于您的公司”。
这就是IBM的人才框架（IBM开发的详尽的职务说明和功能集）所采用的方法。您与领导者坐下来，或多或少地“设计”公司的技能，经验，能力和工作水平。组织一直在这样做。
尽管这样做令人兴奋且有趣，但是这非常困难并且需要大量时间。随着前进，您意识到完成的那一刻开始变得过时了。因此，第二种方法开始扎根。
方法2：开发一个“自我描述”成功所需的工作，技能和能力的系统。
如果系统自动实时找出您需要哪些技能，该怎么办？通过阅读新的职位描述并理解反馈和结果，这些数据现在就在您的公司中浮动。
考虑一下“ Waze”与“ Google Maps”。Google Maps基于大量艰苦的测量和拍照道路来导航世界。这类似于坐在会议室中设计工作和能力模型。
相比之下，将视线“注视”人们去往的地方，并可以“找出”道路的开，关，快和慢。Google Maps告诉您世界应该如何运转。位智告诉您它实际上是如何工作的。
因此，公司真正想要的是工作和职业的零散。只需告诉我今天成功的人在公司中正在做什么，并告诉我如何从这里到达那里。
这就是Workday Skills Cloud计划要做的事情。
（顺便说一下，Eightfold.ai，PhenomPeople，Degreed，Edcast等公司也在从事此工作。）
这是如何运作的？
Workday团队已经为此工作了几年，他们已经建立了一个非常有趣的系统。您必须将其作为一个整体来考虑。它不是Workday之上的应用程序，而是Workday中全新的基础架构，它在技能，能力，经验和人际关系的范围内考虑工作的各个方面。
从技术上讲，技能云是一组功能强大的搜索，匹配和AI驱动的预测算法。它实际上并不知道技能是什么，但是它知道具有“软件工程”角色的人也将“ C ++和Java”与其工作描述，反馈和其他通信相关联。它有点类似于Google搜索-它根据模式，关系，工作经历和其他“接近度”量度将单词聚在一起。
例如，考虑您公司中一位成功的销售人员，他超额完成了他们的销售指标，管理大量客户并成功地进入了管理层。技能云可能会发现此人去了某些学校，研究了某些主题，并花了大量时间学习，讨论或撰写有关帐户管理，咨询和营销的知识。这个人的“云”将在更深层次上识别这些技能，其他人则可以使用此信息来提高自己的成功水平。
这是一个复杂的问题，自2014年收购Identified以来，这个问题就一直存在 。
Google for Jobs和Indeed一直在寻找工作（“在距离我10英里的范围内，为我找到了我的经验水平的工程工作房子），但Workday问题就更难了。Workday不仅要“使人们适应工作”，还希望帮助人们找到所需的新技能，应考虑的新任务，甚至是应聘的人。
一旦打开，它具有惊人的潜力。该系统目前有超过275个客户，目前正在收集数据。它将很快用于帮助搜索关键技能，帮助人们提高能力并帮助高管了解组织中的技能差距。
该系统具有三个主要组件：
1 /技能推论
第一个是查找，分类，匹配和评估技能的引擎。系统的此部分读取作业说明，反馈和许多其他来源。这有点像LinkedIn的幕后故事。在不知情的情况下，LinkedIn会根据您的经验，对话和履历向您推荐工作，同事和学习。
例如，有学位可从您单击的内容推断出您的技能。您也可以被其他人“标记”（EdCast，LinkedIn，Gloat和其他系统执行此操作）。数据从哪里来？它查看当前的工作和工作经历，已完成的课程，已完成的项目和任务，人才和绩效审查，公众反馈以及简历和工作历史。当然，公司必须“选择加入”技能云，因此除非您希望将其打开，否则这不会发生。
2 / Skills Verification，用户和其他人可以在您的个人资料上验证技能。这包括使您和其他人通过经验和反馈来验证您的技能的功能。
用户具有查看和编辑此配置文件的能力，因此尽管系统可能推断出您对机器学习有很多了解，因为您刚刚从事过机器学习项目，但您始终可以“拨号”它发现的内容。它将通过您的工作经历，评估和系统中的其他数据来构建此证据。
尽管该系统不允许您认可自己的技能，但会提示经理和相关个人（项目所有者，讲师）在工作（演出，项目，培训，工作）中认可您的技能。当我在一家咨询公司工作时，我们非正式地“认可”了人们-使用这样的系统，我们可以快速了解专家的真正身份。（EdCast，Degreed和其他系统执行此操作。）
3 /技能强度。如果您有一段时间没有证明使用特定技能，则它可能会降低系统的价值。我不知道Workday如何决定技能的“老化”（就我而言，我稍后再回到他们那里时似乎会变得更好，但谁知道），但这也是一个重要信号。
Workday Skills Cloud已经与超过275个客户一起使用。今年晚些时候，它将被各种应用程序使用，包括Workday人才市场，招聘，学习，职业中心（职业推荐平台）规划和技能见解（类似于LinkedIn Talent Insights的系统）以及用于项目技能的应用程序识别和技能调度。这将如何工作？
而且，如果此方法运作良好，则对于许多操作问题可能很有用。假设一名员工辞职或请假，您需要换人吗？
经理可以快速搜索具有所需技能，经验，资历或兴趣的人员。这是动态人才管理平台的真正未来。
这很重要：竞争即将到来
正如我上面提到的，这是一个重要的大项目。Skills Cloud不仅可以分析和分类大量数据，而且还将改变HCM系统的结构。有人可以说，如果Skills Cloud运行，Workday不再是ERP系统，而是现在的“功能系统” –可以不断评估，衡量和改善公司功能的系统。
正如Google在过去的20年中了解到的那样，将数十亿个单词归类为一个本体是一项认真的工作。Workday本质上在做类似的事情-在没有任何正式指导的情况下找到分组和理解技能的方法。
当我与产品团队交谈时，我发现系统中最有用的部分可能在功能范围内。例如，在销售中，我们公司拥有一套深奥且未知的技能，这些技能可以带来高水平的成功吗？我们的制造工程师和主管与我们行业中的其他人相比如何？随着时间的流逝，这些类型的功能模型将变得格外有价值。
尽管Workday是一家了不起的大公司，但与此同时，也存在一些认真的竞争工作。未来可能会有一场“技能之战”。
首先，在LXP领域中，诸如Degreed，EdCast，Valamis等公司都在进行技能推断。他们拥有来自学习者活动的数百万条数据记录，因此他们可以通过查看技能需求来推断技能和技能。随着学习的普及，公司将能够做到这一点-但是今天，这些系统也成为“记录技能系统”。他们没有Workday可以访问的数据范围，但是他们是聪明的公司，因此他们将尝试相同的方法。
其次，微软和LinkedIn也在为此进行努力。LinkedIn没有员工的内部数据，但是今天有了LinkedIn Talent Insights，您已经可以看到您的公司与竞争对手的技能。完全可以通过推荐来获得技能数据，但是该公司现在提供了技能评估，因此数据库将得到改善。诸如Microsoft Project Cortex之类的产品也会在您的公司内部为该数据建立索引，因此我可以看到Microsoft在未来一两年内提供与Workday类似的功能。
第三，许多招聘和AI公司也在开发类似的产品。其中包括Gloat（用于内部人才匹配的AI引擎），Eightfold.ai（拥有超过十亿员工记录并建立了“ Google for Jobs”，您可以为自己的公司购买的供应商），Fuel50，PhenomPeople和Avature。请记住，招聘供应商多年来一直致力于工作匹配算法。这些公司中的每一个在未来都将看到技能匹配，内部流动性以及各种形式的技能发展，并且他们已经长期成功地使人们找到工作。ADP还通过其嵌入式AI引擎为整个HCM下一代平台提供动力，从而做到了这一点。
第四，有一些像IBM和Google这样的黑马。IBM通过其Watson Career Assistant和其他技能推断产品可以专注于这一领域。如今，IBM出售其AI工具作为招聘增强功能，但IBM Watson Career Assistant本质上是其自身的技能云-如果该公司决定与Workday合作，那可能会很有趣。而且，既然谷歌现在正试图“成为甲骨文”并出售企业解决方案，那么它也可以开始向企业出售其本体构建引擎。
最终，所有这些“本体构建者”必须共同努力。我可以看到一个世界，几年前，诸如Workday Skills Cloud之类的核心系统从公司的招聘，学习和其他HR系统中收集并汇总了本体信息。但是现在每个供应商都在做自己的事情。
新世界到来
尽管Workday Skills Cloud仍然是新事物并且刚刚起步，但这项技术的潜力正在改变游戏规则。想象一下一个系统，该系统可以智能地分析您所有人的能力，经验和技能，以及可以赋予您的领导者什么力量。是的，这里有很多道德和隐私问题需要考虑。
正如Twitter，Google和Facebook知道有关您的消费者行为的数百件事一样，您的公司为什么不想要类似的信息来帮助您更好地表现，找到下一份工作并决定如何发展自己的职业。
请继续关注，因为人力资源技术的这一新领域将在来年令人兴奋。
作者：josh bersin 有少量修改
以上是ai翻译完成，仅供参考
来源：www.joshbersin.com
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HR&PA人力资本分析应成为每个HR团队优先考虑的3个原因
我们已经进行了计算，结果表明，HR专业人员现在应该将数据分析添加到工具区中，如果他们还没有这样做的话。
LinkedIn的《人力资源分析的兴起：人才时代》分享的一项发现是，在过去的五年中，北美人力资源专业人员的人数增长了三倍，他们在个人资料中列出了分析技能或分析关键字。根据德勤（Deloitte）的2017年《人力资本趋势》报告，有71％的公司将人员分析（也称为人才分析或劳动力分析）视为重中之重，尽管只有9％的公司认为自己对哪个人才维度会推动组织绩效产生强烈的想法。 。
越来越多的人力资源专业人员被要求分析数据以找到模式和趋势，这些模式和趋势将导致预算和劳动效率，更好的招聘结果以及在一系列战略问题上做出更明智的决策。这是接受这一发展的三个原因。
1.HR&PA人员分析将改善您公司的绩效
在使用分析方面，人力资源落后于其他领域-销售，营销，财务，运营，IT。同时，越来越多的研究表明，人力资源团队采用分析技术在推动业务发展方面具有无可争议的价值。
根据德勤公司的一项行业研究，使用人才分析来支持业务决策的公司三年平均利润要比同行高82％。该研究还表明，具有更强大的人才分析能力的企业能够“展示人才与领导力管道，成本降低和效率提高之间的明确联系。”在研究的三年中，这些公司的股价均为30比标准普尔平均水平高出％。
我们的《2018年全球招聘趋势》指出，人力资源对数据的主要使用是为了增加保留率，评估技能差距并建立更好的报价。例如，如果您担心人员流失，则可以研究员工调查，360度评论，竞争经历和晋升历史，以“开始对答案进行三角测量”。
人员分析还可以用来吸引人才。例如，英特尔在波兰的办公室需要软件工程师。当公司搜寻C和C ++的技术人才时，LinkedIn的数据工具Talent Insights揭示了华沙和克拉科夫的软件工程师的后代。数据还显示，华沙的人才分布在众多公司中，而在克拉科夫，软件工程师仅集中在少数公司中。因此，英特尔在克拉科夫开展了针对性强的广告牌活动，并在那举办了一次招聘活动，访问英特尔职业网站的访问量增长了20％。
“人力资源分析的兴起”是任何人才分析工作的关键组成部分，“它具有开发功能假设，将数据转换为可行的见解，明确传达这些见解以及为业务提出以数据为依据的建议的能力。 ”
2.分析能力将为您提供更多职业发展机会
根据LinkedIn的《2018年全球招聘趋势》，“数据是新的企业超级大国。”这意味着它也应该成为您的超级大国。约有64％的招聘人员和招聘经理至少有时会使用数据，而79％的受访者至少在某种程度上会在未来两年内使用数据。
当然，数据只是一个起点。我们用它来做-我们如何处理数字-产生真正的价值。
根据我们的报告，北美约22％的公司目前在人力资源中使用分析，其中一半在公司内部为人才分析创建了全职角色。金融服务和技术软件是迄今为止人才分析应用最广泛的行业。
总部位于佐治亚州的信息技术和服务提供商Sierra-Cedar的研究表明，预计明年将有45％的大公司和51％的中型企业增加在HR技术上的支出。
但是，分析不仅仅是获取更多预算的一种方法。这可能是提升公司阶梯的一种方法。
数据驱动型领导者：通过人员分析提供可衡量的业务影响的有效方法的合著者珍妮·迪尔伯恩（Jenny Dearborn）指出，2016年有史以来第一次，超过一半的新任命的首席人力资源官并非来自人力资源部门。资源。相反，它们来自市场营销，销售，运营，财务，或者说，“几乎其他任何地方”。
迪尔伯恩（Dearborn）的解释：“原因之一是缺乏数据和分析专业知识。”
3.在讨论最重要的战略问题时，分析能力将使您坐下来
根据2017年普华永道首席执行官调查，77％的公司负责人认为，对其业务的最大威胁是关键技能的可用性。“关键技能”的定义千差万别，这取决于您是在设计自动驾驶汽车，起诉税务欺诈还是将零售业务从实体转为在线。但是，无论您的业务水平如何，都需要找到它。
正如任仕达（Randstad）数字战略负责人格伦·凯西（Glen Cathey）在2018年人才连接会议的分组会议上讨论的那样，招聘团队历来对由高管们下达的目标几乎没有控制权，这些高管们可能不了解真正的可能性。“当我们谈论设定招聘目标时，”格伦说，“它必须基于数据。”
这正是Autodesk的高级招聘经理Jennifer Kopatz与正在寻找软件工程经理的招聘经理合作时所做的。她的同事正在寻找一位具有Web开发经验，高级教育和其他11项必备条件的经理。通过使用LinkedIn Talent Insights，Jennifer向招聘经理显示，满足其所有要求的应聘者不到300名，其中大多数是为Autodesk无法与之竞争的高薪公司工作。
总之，珍妮弗和她的同事分析了不断增长的候选池不同的可能性的实时性。最终，他们同意扩大可接受学校的清单，并减少必备的清单。他们在两个星期内向候选人提出了要约。
首席执行官将越来越多地期望其人力资源团队利用数据分析来找到有关关键问题的解决方案，这些问题涉及从多样性和包容性到地理位置，从员工队伍规划到雇主品牌塑造等主题。
“我们如何围绕劳动力结构，人才吸引和发展做出明智的决定，甚至在我们生命周期的末期，即裁员或离职时？” 奥罗拉（Orora）人才和发展总经理，前全球人才总监保罗·斯特拉特福德（Paul Stratford）问。为澳洲电信，澳大利亚电信的领导者。“外部市场上的人才供应是什么？”
为了回答这些问题，LinkedIn成立了自己的16名成员的人才分析团队，该团队主要专注于劳动力效率，劳动力规划，人才培养和多样性，这些领域是人力资源的日常领域。但是，该团队还与我们的工程团队合作，为新产品和市场制定了地理位置战略，使我们能够更好地了解竞争格局并发展业务。
最后的想法
詹妮（Jenny）还是SAP的首席学习官，他说：“大多数公司拥有他们需要的所有数据，只是他们不知道如何使用它们。”
这对人力资源专业人员和公司来说，是一个巨大的机会，他们会找出如何解开隐藏在数字中的答案。
我们的分析？从各方面来看，人员分析似乎都是一个快速增长的领域。
以上由AI翻译完成。仅供参考
作者：Mark Menke https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/talent-analytics/2019/why-people-analytics-is-a-priority-for-hr
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【重磅】微软强势杀入HR科技领域，大厂进场！
【编者注】微软拥有无可比拟的企业服务优势，近年来大量的人力资源科技方面的服务和产品渗透在我们工作的方方面面，以至于我们都差点忘了这个巨鳄在人力资源科技领域的影响力.
众所周知，人力资源科技领域在今年变得非常热闹和令人兴奋。Workday和ServiceNow的增长率均超过30％，SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics，ADP推出了NextGen HCM，私募股权公司投资了数十亿美元（Kronos，Ultimate Software，Infor，Saba等）。
为什么要进行所有这些投资？很简单：人力资源软件在当今白热化，并且在当今人才紧缺的环境中（美国失业率处于50年来的最低水平），公司正在将资金投入到工具中，以更好地招聘，发展，授权和支持其员工。仅核心人力资源软件市场的规模就超过500亿美元，如果将所有用于学习，招聘和其他形式的员工管理的工具加在一起，则市场规模将超过3000亿美元。
在过去的几年中，Josh Bersin一直在与之合作的供应商之一是Microsoft。你们中许多人都知道，微软正处于技术历史上最令人印象深刻的变革之一之中，并且现在正在全力以赴。在过去的两年中，微软收购了LinkedIn（已收购Glint），其企业生产力工具是公司历史上最令人印象深刻且集成度最高的工具。
传统上，微软是按行业上市的。广泛的产品（生产力工具，云服务，硬件和游戏以及业务应用程序）由行业和技术销售团队进行定位和销售，并深度营销给IT买家和开发人员。通过有效地执行此操作，Microsoft在各种规模的公司中的IT和业务购买者之间建立了非常牢固的客户关系。
如今，Team和Office 365之类的产品正在革新我们的工作方式（每天有1300万以上的Teams 用户，每年的使用量已增长三倍以上）。是的，Google，Slack，Atlassian和Cisco已经为电子邮件，协作，日历和各种生产力解决方案创建了主要市场。但是加在一起，没有一个市场具有Microsoft的规模和影响力。今天的MS Teams，我认为该产品具有改变我们永远工作方式的潜力，已经成为一个完整的应用程序生态系统，并且增长速度甚至超过了Microsoft的预期。
当我第一次与Microsoft会面时，很难找到一位想到HRTech市场的产品负责人。是的，该公司通过收购LinkedIn进入了这个领域，但是直到最后六个月，尽管有许多Microsoft的工具被HR广泛使用，但是没有明确的战略可用于此购买领域。如今，公司使用LinkedIn进行招聘和学习。他们使用团队和工作场所分析进行协作和人员分析；用于员工门户的Sharepoint，当然还有Powerpoint和许多其他学习产品。
我在微软举行了许多会议，向他们指出“人力资源作为购买中心”是一个巨大的机会。
好了，现在鞋子已经掉了，微软高管们变得越来越认真。微软正式进入核心人力资源市场。
微软在做什么？建立企业HRMS。
该公司本周宣布了一款名为Dynamics 365人力资源的产品。尽管今天发表的博客有些低调，但我认为这是很大的事情。
总经理Laurel Reitman所做的基本上是将已经内置的Dynamics工具和功能整合到为企业定位的新核心HRMS中。
作为补充，Microsoft现在正式将LinkedIn Talent Hub作为其招聘解决方案，并将LinkedIn Learning作为其学习，技能发展和职业解决方案。 如果您看一下所有这些系统所做的事情，那么它实际上就是Ultimate，Workday，SuccessFactors，ADP和Oracle所销售的功能。鉴于它是Microsoft的根基和基础，它将立即集成到Microsoft目录，安全基础结构，Office 365平台和团队中。
这对市场意味着什么？
这是一个拥挤的市场：Microsoft可以赚钱吗？绝对。
我已经在Dynamics和LinkedIn团队中度过了很多时间，这是经过深思熟虑的决定。现在，许多Microsoft高级管理人员都参与其中，我相信Microsoft有很大的机会。
让我解释一下我的想法。
1 / Microsoft精于简化复杂的事情。
首先，让我从基础开始。微软的核心DNA是创建易于使用的复杂软件应用程序。Witness Excel具有比许多复杂系统更高的分析能力，但九年级的高中生易于使用。
让我告诉你一个故事。在1990年代初期，我在Sybase（客户端/服务器数据库的先驱开发人员）工作。那时，您可以购买的唯一数据库技术是类似大型机的服务器系统，而应用程序必须构建简单的基于文本的用户界面。通过设计整个客户端/服务器体系结构，Sybase开发了一种数据库引擎，该引擎不仅速度快，而且使开发人员能够在PC上构建应用程序，并以动态和可扩展的方式对其进行访问。每一家华尔街公司都采用了它，并且我们将其出售给世界各地的IT部门。
在公司成立之初，创始人Bob Epstein决定将该技术许可给Microsoft，使他们能够构建“低端SQL Server”，这将帮助Sybase为客户端/服务器接口，存储过程和其他创新。它或多或少地起作用了-公司在Sybase上为Unix标准化，然后又购买了NT的Microsoft SQL Server（这是很新的）。
但是糟糕，发生了一件可怕的事。微软将神秘的，面向命令的界面带到了Sybase，并对其进行了重新设计，从而使它非常易于使用。他们构建了任何人都可以学习的管理工具，甚至Excel用户也可以掌握的一组开发工具，以及一个易于使用的实用程序的整个生态系统。他们将其定价为Sybase SQL Server的1/10。
我记得我们的产品管理负责人开始开玩笑说：“让我们看看–我们的产品更复杂，更难使用，更难实施且成本是其十倍。微软对易用性，开发人员界面，生态系统以及与其他Microsoft产品的集成的不懈关注，使我们从本质上被打乱了。Sybase必须完全重新考虑其整个产品战略，并在很大程度上成为一家移动数据库公司。
我想您可以对HRMS系统说同样的话。虽然Ultimate和ADP是非常易于使用的系统，但Workday，SuccessFactors和Oracle等应用程序却非常复杂。是的，它们是“同类产品中的佼佼者”，但是从很多方面来说，它们像在Sybase一样容易受到Microsoft的攻击。在下面的更多内容。
2 /微软在业务上不屈不挠。
其次，Microsoft具有一定的文化，经验和雄厚的实力来坚持前进。面对现实吧，HRMS市场非常复杂。尝试构建这些东西的公司（例如，SuccessFactors Employee Central）要花很多年才能使他们的产品成熟，并且要添加永无止境的新功能。例如，今天，十年前甚至从来没有梦想过演出工作，实时薪酬，以团队为中心的组织结构，敏捷目标和基于社交网络的招聘能力。
我相信，Microsoft通过重新关注Dynamics业务中的核心HR，现在可以耐心而无情地争夺这个市场。
在做出此决定之前，Dynamics业务部门正在尝试构建所有内容（招聘，薪酬，现场计划，工资接口等）。当然，这使开发团队变得捉襟见肘，他们很难集中精力。
现在，随着LinkedIn正式拥有招聘和职业发展市场的所有权，LinkedIn Learning逐渐发展成为企业学习平台（该公司宣布计划建立LXP），Dynamics团队可以专注于核心人力资源。而且如上图所示，他们已经有了很大的领先优势。
查看以下策略：这是一个可以专注于核心人力资源系统的团队。甚至Workday和SuccessFactors都变得很瘦弱。
3 / Microsoft Dynamics HR可以通过在工作流程中作为HR提供的微服务从根本上改善员工体验。
微软拥有的第三个优势是，他们能够构建真正提供员工体验的体系结构。这是我的想法。
Workday，Oracle，SuccessFactors和Ultimate确实是作为“目标”而设计的。您登录到该应用程序，学习如何使用它并进行处理。完成HR任务后，请注销并返回到常规工作。
在一个注重员工体验的世界中，各公司现在都在进行后空翻，以使其更融入您的日常工作中。许多人都在购买ServiceNow作为前端。公司构建自定义员工应用程序；而且供应商正在尽其所能，不丢失员工的视线。（了解Workday的人员体验，这是在该领域的一项巨大投资。）
然而，归根结底，您实际上根本不想登录HR系统–您只想尽可能快地完成工作。而且，当您需要更新目标，安排休息时间或检查401k时，您只想单击漫游器或按钮，然后重新开始工作即可。
尽管ADP下一代HCM是朝着这个方向迈出的一大步（这是一个完全基于微服务的平台），但Microsoft可以比任何人更快地做到这一点。Dynamics 365 HR系统全部基于Microsoft，因此具有可以从Teams，Outlook或任何其他Microsoft平台访问的界面和微服务体系结构。当我与劳雷尔谈论这个话题时，她立即明白了这一点，并告诉我“等一下，直到您了解我们将如何与Teams合作。”我可以想象。
考虑将LinkedIn连接到Office 365和其他Microsoft应用程序的方式。现在，您可以在LinkedIn和Outlook之间共享您的联系人，可以与招聘人员共享Office计划以进行面试，很快您就可以直接从您的电子邮件和其他Microsoft应用程序中找到LinkedIn学习的内容。现在，Microsoft称为Project Cortex的新技术正在使用AI查找公司中所有文档之间的关系。想象一下如何将其用于人力资源自助服务和所有其他类型的员工帮助应用程序。
让我们拭目以待：我的猜测是，Dynamics 365 HR将作为聊天机器人，通过Microsoft卡和面板，以及通过Teams中的对话和直接建议提供。
4 /微软可以通过许多方式争夺市场。
最后，该产品可以通过多种方式进入市场。对于中小型公司，Dynamics已在零售，专业服务和许多制造业中建立了良好的地位。这些客户正在寻找集成的“全Microsoft”解决方案，以便随着产品的成熟而迅速获胜。
对于Microsoft想要重点关注的大型全球企业，可以使用365 Dynamics HR服务器来补充现有的HR系统。例如，考虑零售商是否需要根据各种轮班变化安排人员，这带来了所有复杂性。公司可以“打开” Microsoft Field Service中的计划功能，并使用Dynamics 365 HR跟踪工时和付款。这可能无法替代现有的HRMS，但可以为旧系统增加价值，并立即利用公司在Teams中的投资。另一个客户可以决定使用Teams进行员工培训和发展，并可以使用Dynamics 365 HR添加用于合规性管理，报告和培训管理的功能。
换句话说，就像SQL Server一样，这就是帐篷下的骆驼鼻子。微软客户将看到他们想要在其企业产品中使用的新功能，他们将购买Dynamics HR来扩展这些功能。
ADP的下一代HCM的定位方式相同。如果您需要管理团队，设定团队目标或构建围绕团队工作的应用程序生态系统，则可以在现有人力资源基础架构之上实施ADP解决方案，然后慢慢迁移到新架构。我相信微软很可能会看到同样的事情发生。
底线：这是一个合理而引人注目的策略
尽管微软尚未积极营销或销售该产品，但我认为该策略具有很大的潜力。生态系统合作伙伴（薪资，学习，招聘工具等）将涌向Microsoft的解决方案（就像对Teams一样），集成商和转售商将选择这样做。随着对功能的逐渐了解，公司会问自己“此功能属于我们的HRMS还是应将其放入Microsoft应用程序网络中？”如果Microsoft系统易于使用（且集成良好），则可能会选择很多功能。微软的方法。
是的，关于“所有员工数据的去向”存在很大的疑问。但是实际上，大多数公司已经拥有许多员工记录系统，因此在一个系统中看到一些员工数据而在另一个系统中看到一些员工数据是很普遍的。因为Dynamics 365 HR是Microsoft系列的一部分，所以我认为将其数据源与其他人集成将比人们想象的要容易得多。
这不是一个全新的产品：Dynamics 365已经存在了几年，因此功能一直很好。让我们拭目以待，看看微软如何推广这个新解决方案，我认为该策略有很多方面。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：JOSH BERSIN 授权发布
来自：https://joshbersin.com/2019/12/microsoft-formally-enters-the-hr-tech-space-and-the-strategy-is-compelling/
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微软发布：使用Dynamics 365 Human Resources，培养更成功的员工队伍
Microsoft提供的解决方案使企业能够建立胜利的团队并创建一个可以使人们成功的工作场所。为了帮助确保我们提供最佳的解决方案来增强员工能力，并且当我们查看LinkedIn在人才招聘市场上的独特优势时，我们计划在四个关键领域重新调整针对Dynamics 365的人力资源技术路线图和合作伙伴投资：
改变员工的体验：赋予员工现代，移动，混合现实，自助服务的经验，使他们能够获得信息访问，指导性学习和任务执行，而无需人力资源部门的干预。
优化人力资源计划：通过优化的福利，薪酬，请假和缺勤，认证和培训，合规性以及薪金计划来改善人员操作。
提高组织敏捷性：适应性强，安全性和可扩展性的HR解决方案，可轻松适应，扩展和连接到当前系统，从而帮助人们随着业务变化而蓬勃发展。
支持员工洞察力：集中人力资源数据，以获取由Microsoft领先的商业智能和AI技术提供的洞察力人员分析和指导。
为此，从2020年2月1日开始，我们当前的核心HR功能将重命名为Dynamics 365 Human Resources。新名称反映了我们致力于帮助人力资源专业人员创建数据驱动型计划以改善员工体验的承诺。10月，我们宣布了对FourVision和Elevate HR战略解决方案权利的投资，以在请假，缺勤，时间和出勤以及福利管理方面加快HR运营创新。这些新功能将于2020年初在Dynamics 365人力资源中开始推广。
Dynamics 365人力资源部将提供所需的人力资源见解，以建立数据驱动型员工体验，涉及薪酬，福利，请假和缺勤，合规性，薪资集成，绩效反馈，培训和认证以及自助服务计划。Dynamics 365人力资源将连接人员和运营数据，以确保企业可以优化员工成本并更好地照顾员工。
当我们专注于Dynamics 365人力资源的功能时，我们将不再专门围绕人才招募的开发工作，而我们的Dynamics 365 Talent Attract和Dynamics 365 Talent Onboard应用程序将被淘汰。为确保客户有时间计划，在2022年2月1日之前，将继续提供“吸引和车载”服务。您可以在我们的社区中了解有关此主题的更多信息。
我们将努力将Attract和Onboard客户过渡到他们选择的解决方案，包括LinkedIn Talent Hub，这是一个新的申请人跟踪系统（ATS），可让您在一个地方进行采购，管理和雇用。LinkedIn Talent Hub可以在招聘流程的每个阶段提供完整的可见性，从候选人渠道，面试或反馈到扩展报价。它利用超过六十亿LinkedIn成员的行动，技能和经验来提供有关潜在人才库和候选人的见解。LinkedIn还提供了Recruiter System Connect（RSC）选项，可将LinkedIn Recruiter与一些最大的ATS提供商联系起来，使您可以更有效地招聘人才并直接在ATS中查看最新的LinkedIn个人资料。
借助LinkedIn解决方案来吸引，雇用和发展人才，以及借助Dynamics 365人力资源来优化人力资源计划并提供员工洞察力，Microsoft可以继续帮助企业领导者以数字方式转变人力资源实践，并建立可以使人们蓬勃发展的成功团队。
为人才组织的任何部门创造价值是一个巨大的机会，我们期待着更多地分享我们计划如何在未来与LinkedIn合作，以创新和带来更多无缝方式来数字化人力资源实践。
作者：Laurel Reitman General Manager, Dynamics 365 Human Resources
以上来自AI翻译，仅供参考
https://cloudblogs.microsoft.com/dynamics365/bdm/2019/12/06/building-a-more-successful-workforce-with-dynamics-365-human-resources/
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【英国】优化求职、招聘市场的初创公司Otta获得了85万英镑的种子轮融资
Otta是最新一家致力于优化求职和招聘市场的初创公司，该公司获得了85万英镑的种子轮融资。支持这家年轻的伦敦公司的是LocalGlobe，还有一些英国天使投资者和创始人。
后者包括Paul Forster（Indeed的联合创始人）、Shakil Khan（Spotify的早期投资者和Student.com的创始人）、Matt Robinson（Nested和GoCardless的联合创始人）、Duncan Jennings（VoucherCodes的创始人），以及Carlos Gonzalez-Cadenas（GoCardless的首席运营官）。
Otta成立于今年6月，由前Nest员工Sam Franklin、Theo Margolius和Xav Kearney创立，他们都是25岁或以下的人。这家初创公司通过最初的在线测试来做到这一点，随后会有一个用户界面向你展示一次可能适合你的工作，匹配算法会在你提供反馈的时候更加个性化。
公司首席执行官山姆·富兰克林告诉我，大多数求职者在求职过程中都会遇到各种各样的阻碍，这让他们很是沮丧。LinkedIn在伦敦招聘25000个软件工程职位，但将这些结果过滤到你所关心的范围内的机会非常有限。此外，这些推荐是根据公司支付的金额排序的，而不是根据真正最好的结果排序的。
他说，在Nested工作期间，他经常会看到工程师每月从招聘人员那里收到50条或更多的消息或电子邮件，但这些工程师永远不会参与。再深入一点，他被告知，潜在的求职者觉得他们不能依靠招聘人员，因为他们不站在你这边。他观察到：“只有在签订商业协议的情况下，他们才能发挥作用。”
富兰克林说，Otta已经挑选了300多家伦敦最具创新力的公司。从Revolut和Spotify等知名品牌，到WhiteHat和Cuvva等新兴公司。他说，仅优质公司的管理就为求职者增加了很多价值。
Otta会公开一些信息，例如所雇用的公司是否具有签证赞助许可证、确切的办公地点（不仅是伦敦）、最近的资金以及创始人简介。
富兰克林解释说：“对于个别工作，我们标记使用的技术栈并提出最重要的要求。” “职位一次显示一次（而不是列表形式），这意味着我们就候选人的喜好收集了更多反馈。这些反馈和其他数据确实有助于我们提出更好的建议。与Spotify根据您听的内容提出建议的方式类似，我们使用机器学习向您推荐您喜欢的工作。随着我们的用户在平台上花费更多的时间，建议会得到改善”。
自2019年8月推出以来，Otta表示，使用该平台的“数千”求职者已经入围了20,000多个职位，尽管该公司尚未尝试通过这种参与获利。
富兰克林说：“尽管许多公司都要求我们帮助该平台招聘某些职位，但我们目前仍无法通过该平台获利。” “我们致力于仅通过改善候选人体验的方式来赚钱。因此，这意味着我们不会向招聘公司收费，因为我们希望求职者看到所有适合他们的职位。我们也不会允许公司通过付费来影响我们的搜索结果，因为我们希望首先向候选人展示他们的最佳角色。”
相反，该计划是让公司主动接触Otta的高质量候选人。这样做是为了给市场的双方都增加价值，类似于LinkedIn的目标招聘人员。Otta的首席执行官承诺，公司会主动联系对公司感兴趣的候选人，候选人会直接与他们喜欢的公司联系，而不会受到招聘人员的干扰。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Steve O'Hear
来源：https://techcrunch.com/2019/12/04/otta/
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工作方式正在发生变化，关注员工体验尤为重要
员工体验活动以每年接近100%的速度全球增长。这是Staffbase对2017年5月至2018年5月这12个月的趋势进行研究后得出的结论。
在过去的一年中，采用新的、更广泛的、融合了内部沟通、人力资源和营销策略的领导和组织实践的专业人员的数量从838人增加到1644人，增长率为96%。这些人负责帮助他们的组织管理工作性质的变化，并为他们的员工创造更好和更富有成效的工作实践。
2017年5月，Staffbase发布了《员工体验与员工敬业度：一项比较研究》，为量化员工体验设计正逐渐成为一种商业现象的理论奠定了基础。看到像Airbnb这样的公司为了支持更全面的“员工体验”部门而放弃了传统的人力资源服务，Staffbase开始研究LinkedIn会员数量在201到10000多的公司的员工，这些员工认为自己更有“雇员敬业度”或“员工体验”。
我们的初步数据显示，员工敬业度受2173：838的支持。但是，由于员工体验运动相对较新，“体验”专业人员的数量已经很高，这使我们预测采用数字化工作场所策略的公司将迅速增长。他们认识到工作性质的变化，并采取步骤创造积极的体验，使员工能够以全新的方式完成工作。
截至2018年5月31日，LinkedIn共有1644名员工体验专业人士，而员工敬业度为3087人（较一年前增长42%）。在印度和澳大利亚，体验运动以惊人的速度发展。一年内，前一个国家的体验型专业人才数量增长了105%，而后一个国家的增长率惊人地达到了220%！在加拿大和英国，增长率在90%左右。
在美国，增长率为90.3％，其中创新型公司推动了特别强劲的增长，这些创新型公司的数字化工作场所战略已经认识到员工体验是如何提高工作绩效的。（Facebook，Google和Apple仍是Jacob Morgan 员工体验指数的前三名。）
这些数字充分表明人们的工作方式正在发生变化。对于从事相同的HR传统工作的人来说，“员工体验”或“人事经理”的标题不再只是一种时髦的委婉说法。相反，他们是引领人们重新构想如何以不同的方式（更好、更快乐、更高效）工作，以培养更高水平的员工敬业度、热情、参与度、忠诚度和雇主品牌承诺。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Robert Grover
来源：https://staffbase.com/blog/the-number-of-employee-experience-professionals-is-growing-at-an-annual-worldwide-rate-of-96/
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前沿思考：AI驱动的招聘软件是否增加了偏见和麻烦
思考这个话题：AI招聘的软件是否会加剧了偏见，增加了法律风险。刚好看到Bruce Anderson的这篇文章，给大家分享下。
LinkedIn就业法总监Jaimi Kerr说，通往法庭的道路可以用善意铺就。
Jaimi说，随着招聘人员和招聘经理在AI驱动工具不断变化的地形中导航时，他们需要了解法律对此要说些什么。
在与LinkedIn全球人才招聘负责人Brendan Browne的一次对话中，Jaimi指出，当涉及到现在可用于帮助公司更有效地进行资源搜集和招聘的庞大软件库时，法律不仅可以关注结果，还可以关注结果。从理论上讲，具有较小的潜意识偏见。她说，类似地，良好的意愿并不是根据年龄，性别或种族做出工作场所决策的辩护。
在Talent on Tap的最新一集中，Jaimi和Brendan探索了为什么公司的法律和人才获取团队比以往任何时候都需要紧密合作的原因：
告诫购买者：产品声称没有偏见并不意味着它没有偏见
Jaimi与Brendan的团队进行了足够的合作，以了解有多少人才招聘专业人士渴望快速，公平，高效地招聘候选人。同时，为帮助招聘人员做到这一点而推出的软件工具数量呈爆炸性增长。
“在LinkedIn上，您会看到很多广告，” Jaimi说，“对于一堆不同的供应商，他们说，'嘿，我们可以使用机器学习来帮助您找到合适的候选人。'”她经常指出公司还吹捧他们的产品消除了人为偏见。
贾伊米（Jaimi）对布伦丹说：“这听起来很棒，但这并不是说它不可能很棒，但是确实会有意想不到的严重后果，可能导致法律责任。”
陪审团可能不会像你的招聘团队那样相信这种炒作。正如今年早些时候《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上的一篇文章所问：“聘用算法可以防止偏见，还是会加剧偏见？”
招聘人员可能会使用AI驱动的软件来完成全部任务-通过招聘广告来定位某些应聘者；寻找被动候选人；筛选申请人；评分简历；并评估技能和能力。这些工具背后的算法可能是精心设计的，但在美国法律看来，这并不是一个成功的辩护。
招聘团队需要了解什么是完全不同的影响以及如何避免
Jaimi说：“存在歧视的整个领域，这是完全不同的影响歧视。这就是在美国的称呼。在其他地方，有时也称为间接的。”
在招募过程中，工作原理如下：“基本上就是这样，人们要经过筛选工具，” Jaimi说，“一群人（例如男人）以一定的速度通过，也许一群人通过妇女以不同的速度通过。如果您将这两个比率进行比较，而通过率较低的那个小组的通过率不到另一个小组的80％，则可以称为“不良影响”，这被认为是不同的歧视影响的证据。
在以下两种情况下，人工智能驱动的工具可能会对招聘流程造成不同的影响：
该算法不包括居住在距总部10英里以外的任何人，这可能会对人数不足的人群产生不同的影响，具体取决于周围邻里和社区的人口统计学。
该算法仅转发具有20年前未提供的专业学位的申请人，这可能会对年长的申请人产生不同的影响。
这两种情况都不是邪恶的，但每种情况都可能是合法的地雷。而且公司不希望使用其AI工具来创建所需的数据，以查看它们是否会带来不同的影响。到那时，为时已晚。
Jaimi说：“您可以在前端设置一些流程，从而可以帮助您避免这种情况的发生。但是您必须在前端考虑它。您不能只是说，“哦，让我们插入工具，明天再使用。””
在开始使用之前，请严格测试您的招聘软件
至关重要的是，技术援助团队必须与法律团队合作，以确保他们的新软件工具能够帮助他们找到优秀的人才，而不是让他们陷入麻烦。
Jaimi在Talent Blog上说：“符合标准的验证流程符合《员工选拔程序统一指南》（UGESP）中规定的指南。通常，首先要对要考虑使用该工具的工作进行有力的分析，然后进行一项技术研究，以评估选择程序对工作的反映或预测的成功程度以及选择程序是否对公平性产生影响。”
正如Jaimi指出的那样，在UGESP下进行验证过程还可以达到最终的业务目标：它有助于确保该工具实际上正在衡量对您发布的工作是否成功有意义的指标。
大多样性原则：永远不要根据某人的年龄，种族或性别做出决定
布伦丹问杰米（Jaimi），她是否对多元化招聘有更广泛的建议。她说：“最重要的是，要记住-这就是我所说的多样性大规则-不要基于某人的种族，性别，年龄或其他受保护的阶级来做出决定。”
Jaimi说，在召集各种各样的候选人之后，您想评估他们的优势和劣势，并选择贡献最大的人。
贾伊米说，有时候人们希望在这一点上找到漏洞。他们问她：如果我有两个相同的候选人，我可以用种族或性别作为决胜局吗？
她说：“我一直对此做出回应，没有两个完全相同和完全相同的候选人。。。。因此，看看那两个人。他们为您带来了什么？他们能为您的团队增加什么？”
这不仅是做出决定的合法方法，而且是正确的方法。
杰米（Jaimi）说：“没人希望被视为只有女性，只有西班牙裔候选人或只有非裔美国人候选人。没有人愿意选择或不选择与这些特征相关的任何东西。而且这恰好是违法的。对我来说，这对我们所有人都很重要。”
最后的想法
布伦丹说：“在与您的法律部门建立合作伙伴关系时，早期和经常是关键。”
他建议招聘经理对团队进行有关当前法律问题的培训，以便他们了解对平台和流程做出选择的背后原因，并建议将其作为当前的优先事项。
“没有很多会议，”布伦丹说，“贾米和我在一起，然后我们就在一个完成的地方。在您的招聘生涯中，无论现在还是永久，这都是您不断做出的承诺和不断建立的合作伙伴关系。”
*图片由 Rock'n Roll Monkey on Unsplash拍摄
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